快看！你關心的《勞動合同法》細則問題都在這兒了
天津新聞網訊：日前，天津市人力社保局對本市實施《勞動合同法》的相關規定做出調整，印發了《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題實施細則》（以下簡稱《實施細則》），并從2018年8月1日起施行。
就《實施細則》中大家關心的問題，市人力社保局做如下解答：
1 《實施細則》調整的用人單位范圍有哪些？
答：本市行政區域內的用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用《實施細則》。用人單位具體包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、會計師事務所和律師事務所等合伙組織、基金會。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，也要依照《實施細則》執行。
2 用人單位招用勞動者后，雙方勞動關系何時建立？
答：用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系，具體來說是指勞動者開始接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作的日期。
如果用人單位安排勞動者參加上崗前培訓，勞動關系自勞動者參加培訓之日起建立。
3 勞動合同期滿，用人單位繼續留用勞動者，是否必須簽訂勞動合同？不簽訂有何懲罰？
答：勞動合同期滿，除勞動者有《勞動合同法》第四十二條規定，如醫療期、女職工“三期”等勞動合同自動續延情形外，用人單位繼續與勞動者保持勞動關系的，應當在上一個勞動合同終止后的一個月內，與勞動者續訂勞動合同。用人單位超過一個月未與勞動者續訂勞動合同的，應當依法向勞動者每月支付二倍工資。
也就是說，不論新員工、還是老員工，用人單位只要用工，就必須在一個月內簽訂書面勞動合同，超過一個月仍未簽訂書面勞動合同的，就要從滿一個月的次日開始，向勞動者支付雙倍工資。
4 雙倍工資要如何計算？
答：《勞動合同法》規定，以下兩種情況用人單位須向勞動者支付雙倍工資，一是用人單位招用新職工用工超過一個月沒簽訂書面勞動合同的，二是老員工合同期滿后超過一個月沒續訂書面合同的，以上兩種情況，用人單位支付雙倍工資的標準是一樣的，都是自滿一個月的次日至滿一年的前一日，每月支付兩倍的工資，不足一個月的部分按日折算。二倍工資基數應按照勞動者正常工作時間應得工資計算，但不包括以下兩項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性獎金、特殊情況下支付的津貼、補貼等。
5 勞動合同期滿，用人單位擬與勞動者續訂勞動合同，勞動者拒絕的，怎么辦？
答：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，書面通知勞動者續訂勞動合同，勞動者不與用人單位續訂的，用人單位在勞動合同期滿后一個月內書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
例如，某公司與職工王某勞動合同于2017年12月31日到期，公司擬與王某續訂勞動合同，在原合同相關待遇條件等標準不變或提高的前提下，王某拒絕續訂勞動合同，公司在2018年1月31日前書面通知王某終止勞動關系，無需支付經濟補償。如公司在2018年1月31日后書面通知王某終止勞動關系，就要從2月1日起每月支付二倍工資，同時要支付經濟補償。
6 勞動者加班加點工資計算基數如何確定？
答：用人單位應當與勞動者在勞動合同中對加班加點工資計算基數進行明確約定，雙方約定的基數不得低于本市最低工資標準。勞動合同對加班工資計算基數約定不明確，引發爭議的，雙方可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定的，以應得工資扣除加班加點工資后的數額作為加班加點工資計算基數。
7 用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，用人單位支付給勞動者的競業限制經濟補償，能否在勞動關系存續期間與工資一起支付？
答：不能。用人單位向勞動者支付競業限制經濟補償的，應當在勞動合同解除或者終止后支付。
此外，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，用人單位與勞動者只約定了競業限制，但未約定給予勞動者經濟補償的，只要勞動者履行了競業限制義務，就可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償，解除或者終止前十二個月平均工資的30%低于本市最低工資標準的，按本市最低工資標準支付。
8 勞動者嚴重違紀，用人單位能否兩年以后再按照法律規定與其解除勞動合同?
答：不可以。勞動者有《勞動合同法》第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項情形之一的，用人單位應自知道或應當知道勞動者存在上述情形之日起六個月內做出解除勞動合同的決定。
例如，某公司職工鄭某，嚴重違反公司的規章制度，按照法律規定公司是可以直接與其解除勞動合同的，但考慮到鄭某工作的崗位非常重要，公司暫時沒有其他人能頂替，公司未對其進行處罰或進行了簡單的批評教育。兩年之后，鄭某工作任務完成，單位以鄭某兩年前違反公司規章制度為由解除勞動合同，這樣是不可以的。
9 用人單位與勞動者約定了試用期，可否等試用期滿后，再進行考核并決定是否留用？
答：不可以。勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位應當在試用期內做出解除勞動合同的決定。
此外，提示用人單位，與勞動者簽訂試用期合同，即只約定試用期的勞動合同，試用期是不成立的，該期限為勞動合同期限。
10 勞動者不辭而別，是否要承擔相應法律責任？
答：勞動者提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同，在解除前勞動合同應當繼續履行。勞動者不辭而別未依法與用人單位解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。（津云新聞記者段瑋）
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1 《實施細則》調整的用人單位范圍有哪些？
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2 用人單位招用勞動者后，雙方勞動關系何時建立？
答：用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系，具體來說是指勞動者開始接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作的日期。
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3 勞動合同期滿，用人單位繼續留用勞動者，是否必須簽訂勞動合同？不簽訂有何懲罰？
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也就是說，不論新員工、還是老員工，用人單位只要用工，就必須在一個月內簽訂書面勞動合同，超過一個月仍未簽訂書面勞動合同的，就要從滿一個月的次日開始，向勞動者支付雙倍工資。
4 雙倍工資要如何計算？
答：《勞動合同法》規定，以下兩種情況用人單位須向勞動者支付雙倍工資，一是用人單位招用新職工用工超過一個月沒簽訂書面勞動合同的，二是老員工合同期滿后超過一個月沒續訂書面合同的，以上兩種情況，用人單位支付雙倍工資的標準是一樣的，都是自滿一個月的次日至滿一年的前一日，每月支付兩倍的工資，不足一個月的部分按日折算。二倍工資基數應按照勞動者正常工作時間應得工資計算，但不包括以下兩項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性獎金、特殊情況下支付的津貼、補貼等。
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